在许多企业中，绩效面谈往往是管理者和员工都非常头疼的一件事，由于管理者要面对面地与下属讨论在绩效上的缺陷，而面谈结果又和接下来的绩效奖金、工资晋升等有联系，一旦要面对面地讨论如此敏感的话题，常常会给双方带来紧张感，甚至是人际冲突。正因为如此，许多绩效面谈往往都流于形式，走个过程，而并没有有效实施。

　　企业想要真正地实现绩效面谈所反馈的目的，就需要做好充分的准备。由于绩效面谈是管理者和员工双方的工作，那么，管理者和员工都应当为绩效面谈做好准备。

　　管理者应做的准备

　　在实施绩效面谈前，主管要做好如下工作：其一是选择适宜的时间，其二是准备适宜的场地;其三是准备好面谈的资料;其四是计划化面谈的程序。

　　员工应作的准备

　　在绩效面谈前，员工首先呀准备好表明自己绩效的资料和证据，其次是准备好个人发展计划，其三是准备好想向管理者提的问题;最后是将自己的工作安排好。

　　总之，绩效反馈面谈是管理者和员工有计划有准备进行的一项活动，在双方的共同努力下才能很好的完成这项工作。

　　接下来，就是按照进展的顺序，将绩效面谈反馈分为以下5个步骤：

　　第1步：沟通绩效面谈目的，达成共识

　　管理者首先要和员工沟通交流这次绩效评估的目的与评估的标准，当这一方面达成共识之后，再来讨论员工的具体分数以及其他的评估结果。

　　第2步：让员工叙述工作表现，请员工自评

　　让员工先来表述一下自己的工作表现，并对自己的工作作出评估，然后管理者再表达自己的看法，看两者之间的意见是否一致。

　　第3步：逐项与员工沟通表现

　　就评估计划中的内容逐步地向员工进行沟通交流，将员工在企业中的绩效表现。行为态度等方面进行有依据地反馈给对方，如果双方的意见达成一致，就可以进行下一项讨论了，如果意见不一致，就需要经过讨论来争取达成一致。对于实在无法达成一致的意见，可以选择暂且搁置，事后再做沟通或请领导来进行仲裁。

　　第4步：综合评估员工表现

　　这时，管理者应先讨论员工在工作中表现的优点，对其所做出的成绩加以肯定，然后，再来谈论不足或有待进一步改进的地方。帮助员工分析出不足之处，找出不当行为的起因，探讨改进方案。

　　第5步：制订绩效改进计划，结束面谈

　　最后，管理者应当根据面谈过程和员工制定相应地绩效改进计划，确定绩效改进药店和实施计划，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见之后，结束面谈。