在企业刚开始建立之初，由于工作的重心都在经营上，领导者对薪酬考虑的比较简单和主观。一般情况下，企业领导者对企业的发展期盼建立在员工尽可能发挥其才华上，因而就会出现加薪过快或者是要求过高等现象，因此，企业在员工的薪酬分配上往往存在一些弊端。那么，HR如何处理企业在薪酬方面的问题呢?

　　一、判断岗位价值

　　对于初创企业来讲，虽然规模不大，但依然需要明确每个岗位的要求。资深猎头认为首先应当确立各个岗位的价值，如胜任岗位的基本条件有学历、工作经验、专业技能等要求; 基本职责有工作内容、应负责任、享受的权利等; 此外，还可以根据企业预算以及岗位的期盼值，来设定每个岗位的加薪幅度和频率。基本职位晋升途径有薪资增长、职位提升、知识培训等。这样既可以使每个岗位有一个可以衡量的数据化标准比较土，还能够形成各岗位的价值比，根据价值比来确定各个岗位的基本薪酬，

　　二、了解市场行情

　　在了解市场行情时，不仅仅只是看薪资总额，更是在看薪资的组成部分、薪资的稳定性、薪资所包含的岗位要求。只有真正了解了市场薪酬的行情，才能既做到轻松应对每一位应聘者的薪酬谈判，又能从薪资行情并结合自身企业的定位，找到最合适自身企业所需要的员工。通常了解市场行情的途径大致有：对收集来的应聘资料进行分析;在人才中介机构中寻找数据;通过专业人才网站的薪资行情的信息等。

　　三、薪酬的周全性

　　一般来讲，可以将员工分为投资型、契约型和利用型。企业将投资型员工视为企业的战略合作伙伴，重视长期合作和风险分担，可以通过赠与股份和让其投资少部分风险金相结合的方式，来满足其各方面的薪酬要求;而契约型员工对于企业来讲，就是确实有能力，但很现实的那部分员工，因此企业完全可以通过对其提出的要求和企业对其的要求两者结合起来，并通过合约的方式确保双方的权利和义务，兑现违约责任;在企业中，利用型员工需要根据企业的要求和制度来执行，可以根据员工的动态以及企业的要求来灵活调整制度以满足企业与员工的满意度。

　　四、薪资谈判方式

　　通常来讲，企业在招聘时会选择采取一对一的薪资谈判方式，有以下几点可供参考：

　　1. 投标法。企业将应聘同岗位的求职者集中起来，让每位求职者说出自己的应聘动机、自我介绍、薪资要求、工作承诺、自身有缺点等，面试官为其打分，把有意向和表现好的留下来进入下一轮的复试。复试所采用的方式可以是模拟岗位情景，让求职者说出初试时同其他应聘者比较结果等，最后再决定录用人选及薪资谈判;

　　2.意外法。在薪资谈判即将结束时休息一下，回到谈判现场时告知求职者：你确实不错，经过公司研究决定，在刚才确定初步薪资的基础上，公司主动加给你多少钱，那是对你的信任及业绩期盼奖，希望你努力；

　　3. 分析法。企业可以和求职者一起探讨一下，在进入企业之后可能产生的作用、能力、业绩等及公司主动配合给他的资源如政策、培训机会、晋升机会等，在双方相互满意和认同的情况下，再来谈薪资问题往往比较顺利;

　　4.选择法。对员工提出的薪资要求不置可否。拿出三种可能更多方案供其选择，待其选择方案后给予判断评估，以双方认同的方案为基准，调整薪资方案及要求标准。