据获悉，劳务派遣又称劳动派遣，是指由劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，派遣该派遣员工到其他用工单位工作的一种用工形式。

　　据善世获悉，劳务派遣用工模式下，不仅减少了用工单位的用工风险，节约了管理成本，提高了管理质量，还促进了用工单位的灵活用工，但对用工单位如何正确使用劳务派遣，规避用工风险非常重要。

　　那么在企业实践劳务派遣用工过程中，一般要注意哪些问题？今天一起来了解看看吧~

　　1、劳务派遣用工限制

　　《劳务派遣暂行规定》第三条规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

　　2、劳务派遣用工人数限制

　　《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。（这里所说的“用工总量”，是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）

　　法律风险：根据《劳动合同法》第九十二条的规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。所以，用人单位违法使用劳务派遣用工的，有可能承担行政责任或民事赔偿责任。

　　3、对劳务派遣员工需实行同工同酬

　　《劳动合同法》第六十三条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

　　法律建议：用工单位在同一工作岗位尽量使用同一用工方式，也即尽量避免同一工作岗位上既有直接用工也有劳务派遣用工，就不存在不同工不同酬的问题。同时，在劳务派遣公司与劳动者签订的劳动合同中明确工资标准，避免工资约定不清。

　　据善世观察，在国内开始使用到现在，劳务派遣可谓发展迅速。如今国内的劳务派遣市场日趋强大，很多企业都会选择劳务派遣来满足企业的用工需求，帮助企业降低用工成本，提高工作效率。

　　但是不得不承认，某些企业因为对劳务派遣相关条例以及劳动合同法不够熟悉，经常踩坑里，在善世看来，企业只有对劳务派遣工作的性质和相关法律法规要有一定的了解，才能真正了解劳务派遣是怎样一种用工模式，在引进劳务派遣工作的时候，才知道如何让避免踩坑。