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案件情况

甲公司因业务开展需要再境外设立子公司的控股公司，后甲公司与劳动者签订赴境外外派劳务协议，部分劳动者存在停薪留职的现象，现甲公司将该部分员工派至其在境外所设立的子公司及控股公司从事现场处理公司，其签订的外派劳务协议中约定了工作内容、工作地点、劳动报酬的支付、劳动纪律以及劳动协议终止的条款等条款。现甲公司与劳动者之间因报酬支付产生纠纷，需明确甲公司和劳动者之间签订的劳务外派协议的性质。

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对于主体资格及协议内容的分析

（一）从主体资格来看：

1、甲公司属于在我国注册成立的企业，具有用人单位的主体资格。从对外劳务合作的角度看，甲公司虽然具有劳务派遣的资质，但其并不具备对外劳务合作（涉外劳务派遣）的经营资格，根据案例（2009）碑民一初字第149号；（2009）西民二终字第1172号中对涉外劳务纠纷性质的分析，甲公司与劳务员工之间签订的外派劳务协议也并不直接形成对外劳务合作关系。

2、从劳动者的角度看，因劳动者也存在停薪留职的现象，所以产生双重劳动关系的问题，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的第三十二条的规定企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。因此在该案件中，劳动者的身份并不存在争议，仍需明确该公司和劳动者签订的外派劳务协议的性质。

（二）从甲公司与劳动者签订的外派劳务协议的内容来看：

1、该协议中约定的条款工作内容、工作地点和劳动纪律等条款体现甲公司对劳动者的工作安排且其对劳动者制定了完善的工作管理制度和严格的劳动纪律，因此劳动者对于甲公司是具有人身从属性的，这一点可以区别于劳务关系中双方之间是平等性的，不具有从属性和服从性的特性。

2、该协议在劳动报酬条款中明确约定甲公司给予劳动者的工资待遇以及工资的支付方式为按月支付且劳动者在甲公司从事了长期的劳动过程，而劳务关系中劳动者的报酬支付方式是不规律的，不同于劳动关系中一般为按月支付的方式，也可以说明劳动者对于甲公司是具有经济从属性的。

3、劳动者虽然是在甲公司的子公司或者控股公司从事劳动的，但是子公司及控股公司所获得利润会给到甲公司，即劳动者提供的劳动是甲公司的业务组成部分。劳动者按照甲公司安排的工作内容及要求履行劳动义务的，因此劳动者是为甲公司从事劳动的，至于甲公司和其子公司或者控股公司之间的关系并不涉及到甲公司和劳动者之间的关系认定。

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总结

从上面的分析中，甲公司和劳动者都是符合法律、法规规定的主体资格；甲公司的规章制度适用于劳动者，劳动者也要受到甲公司的管理，从事甲公司安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是甲公司的业务组成部分，因此甲公司和劳动者自用工之日起即建立劳动关系。