随着经济的发展，企业之间竞争的关键就是人才竞争。招聘作为人力资源管理的一项基础性工作，其重要性是不言而喻的。它是企业人才流入的主要途径，企业招聘效果的好坏以及招聘工作的效率直接影响到企业下一步发展战略是否能实现的关键。企业如何才能提高招聘质量招聘到理想的人才呢?
第一、招聘需要主动推进工作。为企业招聘人才并非是等着用人部门下达招聘命令，其实在这之前招聘部门应提前做好准备，梳理出科学的招聘规范流程。把招聘工作提前定位好。此外，招聘部门并非是孤立的，需要人力资源管理以及其他同事协助，需要各用人部门的协同。因此招聘要做好，得先利其器，就是把有关的流程、标准规范了。公司所有的岗位和人的匹配是一个萝卜一个坑，那么多大的萝卜需要多大的坑，这就需职位说明书了，把工作分析这个基础工作先系统搞了，形成完整实用的公司岗位职务说明书，为招聘工作定规矩。根据公司的战略规划与具体业务发展规划，预测人才需求，制定招聘规划方案。这是招聘工作的根据与出处。无定岗，无定编，无定员的“三无”随性招聘，使企业的成本无法控制，不是好招聘。有了规则，某岗什么情况下要招聘，什么情况下可以调整工作安排而不招聘，这样的流程明白定出，会使公司的招聘用人科学化、规范化，减少任意性，增加可控性。推荐阅读：企业招聘HR应如何面试高端人才

第二、做好招聘渠道的建设工作。企业的招聘部需要全方位建立多种招聘渠道，分析每种渠道特性，适合什么类型的人才招聘，这是招聘基本功。维护好不同渠道，跟不同渠道的提供者保持良好关系，是招聘HR的本职工作。

第三、提供合适的人才为公司所用。企业招聘的价值并非是招聘到优秀的人才，而是招聘到合适的人才与企业空缺的职位相匹配。招不到人才比招到不合适的人后果更加严重。尽量减少人才重置成本，直至凡招聘皆合适，这是理想的追求。为招到优适人才，招聘者自身要熟悉公司历史、企业文化、业务发展、业界情况等，只拿着任职资格要求说明，是招不来合适人才的。我们得开放自己的脑袋与视野，多站在招聘外看招聘，多与各相关部门和内外人士交流，保证人才情报信息的实时性和针对性。推荐阅读：企业招聘HR需制作招聘流程说明书

第四、企业招聘要讲成本收益比。把招聘成本控制在一定的范围是招聘人员需考虑到的。对渠道费用的谈判力度要强，力争降低外部的渠道成本。硬成本可以有一定程度控制，但没办法绝对下降，主要是减少软成本支出，即不当招人的成本支出。招人要准就是保证不浪费招聘成本的根本。

总之，企业招聘的核心价值在于为企业找到合适的人才，进而为企业创造更大的价值。