现在有越来越多的企业把绩效管理制度提到了一个全新的高度，这不仅给员工们制造了巨大的压力，同时还让他们感觉自己像是绩效指标的奴隶，每天被指标牵着鼻子走。绩效指标考核貌似很科学，但是也反映出了不少的问题，比如部门与部门之间的配合越来越困难，因为大家都在为自己的指标做着努力，对其他部门的配合程度也就会有所下降。
记得之前看过一篇文章，写的就是一家运转正常的企业，为了更多的激起员工的工作热情，错误的引进了西方的绩效管理制度，造成员工工作激情、挑战精神、团队精神等等统统消失殆尽，业绩一路下滑，教训相当惨重。

那么，造成这种矛盾的主要原因是什么呢？在我看来，其错误主要有以下几点：

第一，没有抓住核心价值要素，过多的追求细枝末节的东西，或者根本不相关的指标。
绩效管理最重要的是要找出真正的价值要素所在，找到真正的战略种子，而不是管理流程、考核方式、奖惩机制等。根据企业性质的不同，需要制定相应的战略方法，能否正确、快速的找到战略方法，还要取决于对企业的系统理解能力和判断能力。

第二，过于求全责备。
相关部门错误的认为，把所有人的工作积极性都挂在绩效考核上，员工就有了工作的动力和激情。如果真得是这样，那企业就失去了“性格”，失去了“神性”，商业社会也就失去了理想、使命和精神。推荐阅读：小公司HR推行绩效考核有必要吗

绩效管理制度的精髓是简单，为全体成员指明努力的方向，所以它是“底线”管理，像网络图的关键路径，实现了这些指标，公司的总体目标就能实现。但这些指标本身不能起到激励作用，员工的动力需要来自于对追求目标的共识，对理念的认同，只有这样才能激发热情，才能让团队具有激情，这就需要文化的力量。所以绩效管理和文化的关系就像社会中的法律和道德，法律是底线控制，道德才能对灵魂进行约束，单靠法律不能促进社会文明的进步，除了法律之外，还需要道德，需要信仰，甚至宗教，所以文化是对企业更高层面的牵引，绩效管理是硬性的，文化管理是软性的，两者必须相辅相成，才能促进企业的健康发展。

所以，要想不让绩效管理制度毁了你的文化，就必须理解绩效管理和文化管理的关系，必须正确的运用绩效管理。推荐阅读：企业要如何制定绩效考核制度