小尘是一家公司的HR，今年最让她头疼的一项工作是给公司招聘整车外饰系统工程师。这个岗位从年初招到了现在，从没停止过。

　　这一年中小尘也给公司招了几位到岗的整车外饰系统工程师，但是他们在职的时间都不长。有的因为频繁加班感觉自己身体吃不消而选择离职，有的觉得公司平台不适合自己，跳槽到别的公司去了。还有的人员是被公司辞退的，领导觉得对方工作能力不行。总之招聘的时候挑来挑去挑出来的人，最后没有一个留下的。公司的整车外饰系统工程师岗位的人员一直处于变动中，人员的变动，影响了公司的工作进度，因此领导天天跟念紧箍咒似的催小尘招聘整车外饰系统工程师，给小尘施压。

　　作为HR招不到人，是一件烦恼且痛苦的事情。但是招到一位合适的员工不是容易事。小尘虽然给公司招了几位整车外饰系统工程师，但是都流失了。员工流失固然有公司的原因，但是HR的责任免除不了，因为HR没有把好人才挑选关。HR长时间招不到合适的人，原因有以下两点：

　　整车外饰系统工程师

　　一、重学历轻能力

　　大部分HR在招聘的时候，把学历放在第一位，这里面除了公司的要求之外，还带有HR个人主观思想色彩。

　　有的HR羡慕、崇拜高学历的人，有的HR个人学历背景不错，看不上学历背景不如自己的人。

　　所以他们在筛选简历、挑人的时候是不太关注应聘人员的工作经验、专业能力和个人素养的。即便有的应聘人员工作能力等方面特别合适，但是学历背景没入HR的法眼，HR直接淘汰对方。

　　学历和工作能力不是直接挂钩的。有的人学历很高，但是工作经验欠缺，工作能力一般，心高气傲。有的人仗着学历高漫天要价，当有企业花高价把ta招进公司，却发现ta和公司格格不入。

　　所以HR在招聘的时候，不能以偏概全，认为学历高的就是人才，学历不高的就是庸才，这是最愚蠢的识人方法。HR招人，要兼顾学历和工作能力。简单来说就是既要看学历，也要看能力，两个方面都重视，这样才能挑选出比较合适的人才。

　　整车外饰系统工程师

　　二、面试不专业

　　面试对HR来说是一项日常工作，无论什么资历的HR都去给应聘人员做面试，实际上没有多少HR具备面试官资格，多数HR所谓的面试只能称之为聊天。

　　面试不是简单的聊聊天，它是挑选人才最重要的一个环节。在面试环节，HR要根据招聘岗位的具体情况，决定采用结构化面试还是采用非结构化面试，面试过程中HR要提问和岗位有关的专业化问题。除了工作方面，HR还要从侧面了解对方的性格特征、个人职业规划，挖掘对方从以前公司离职的真实原因，这才是面试。

　　现实中好多HR的面试就是问问应聘人员多大了，有没有结婚生子，做过什么工作，为什么离职等。问完这些问题就结束了，让应聘人员回家等通知。有些问题简历上写的清清楚楚，何必再问呢？面试要获取的信息是简历上没有白纸黑字写出来的信息，是深层次的信息，因为深层次的信息是判断一个人合适不合适的关键要素。

　　所以HR总是招不到合适的人，是有一定原因的。招不到人不能把责任归咎到所谓的招聘淡季、没人投简历、没有合适的人、公司待遇差等等，而是要反思自己的工作流程和方法有没有问题。小尘为什么招不到适合公司的整车外饰系统工程师，就是因为招聘环节存在问题，而她没发现，导致自己天天被领导催着要人，双方都不愉快。