很多企业招聘一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。没有经验或者责任心一般的面试官只是把面试当成程序化的问题，再加上应聘者机械性的回答问题，于是面试也就失去了意义。所以最合适的方法就是通过招聘管理获得，在进行人才招聘前这些工作是需要准备的。

　　如果负责招聘的人本身不够优秀，他肯定招聘不到真正的人才。一个招聘考官的心态和言谈举止决定了人才选择这个企业的可能性。

　　招聘团队的成员，包括用人部门的参与者和上级的决策者，如果没有专业的面试选拔技术，依靠个人主观意志做出录用决策，准确率很低，也是有害的。

　　因此，对招聘团队进行必要的专业培训和资格认证考核，形成内部面试资格人员管理体系，不仅体现了专业人员做专业事情的原则，而且可以通过专业技能和方法更有效地选拔候选人，降低误判率。

　　每个企业都有自己的性格。就像人的性格一样，在开始招聘具体岗位之前，首先要明确企业的发展战略，即前瞻性地预测企业未来的人力资源状况，如三年内的人才发展方向、五年内的人才发展战略等。

　　因为招聘任何职位归根结底都是为企业整体发展战略服务的，如果战略方向不明确，宁愿暂停招聘，也不愿意先招人再分析战略发展，这是对企业和候选人的极端不负责任。事实上，国内很多企业都存在着对关键岗位未来发展和实际需求不明确的匆忙上马招聘现象，最终结果可想而知。

　　明确的业务发展战略和方向，使人力资源对人才的潜在要求有了基本的倾向和判断。高绩效人才往往在行业内积累较深。之所以重新选择，更重要的考虑一定来自于对所选企业未来发展的信心业未来发展拓展的战略，而不仅仅是为了解决历史问题或温饱问题。明确的业务发展战略和方向已经成为企业吸引核心团队的有力武器。