作为销售管理者，比如销售总监、办事处主任，在招聘员工的时候会设计薪酬体系，这是一个很令人头疼的问题。给别人钱少了，会招不到好的人才，给钱多了，性价比没有体现。当年小米手机的雷军创业的时候，花了8个月的时间来找测试工程师、研发工程师，跟他们沟通薪资待遇，最终决定每个人拿三分之二的约定工资，剩下的折合成股份。

　　销售人员在谈薪酬的时候也很痛苦，要高了，可能会失去工作，要低了，自己的生活质量会受到影响。薪酬问题其实是老板和员工的一场博弈。

　　销售团队管理之“合理配力”

　　站在销售管理者的角度来讲，要求销售底薪是一样的。首先标准是固定的，人力资源部也好谈。其次，做销售的人都可以把自己的能力夸大，能说到但是很少有人能做到。销售管理者听到一个销售员把自己吹得很厉害，给对方开了高工资，但是上岗之后却往往发现对方做不出业绩。因此管理者在制定薪酬体系的时候，不要针对某个人，觉得对方好就开高工资，觉得对方不行就降低报酬。同一岗位统一工资。

　　但是同一岗位统一工资，也会存在问题，例如资深销售和新手销售如果享受同一样的薪资待遇，资深销售明显会心理不平衡，感觉自己的能力被低估。那么如何谈一个高价呢？

　　业务员如果想谈高薪资，建议直接找薪酬的制定者去谈，也就是营销总监和董事长。和他们谈话主要讲两点：第一，传递出自己的忠心，表达自己很看好公司；第二，展现出自己很有能力，能力可以转化成价值，价值可以用价格体现。和他们谈得好，自己会获得一个更高的薪酬。

　　销售团队管理之“合理配力”

　　如何谈薪酬，用统一标准还是差别待遇，需要根据身份进行转变。作为管理者需要制定统一的薪酬，如果应聘人员不同意，直接拒绝对方，不能随便改变决策。作为销售人员，自己能拿多少工资由能力和思维决定。能力出众，可以找薪资制定者直接面谈，表达自己的想法。另外也要相信自己的上级领导，如果有特殊情况，他们也会仔细协商。

　　总之薪资问题就是销售人员和上级领导之间的斗智斗勇，大家要根据自己的实际情况和需求找到适合自己的方法，努力做到销售人员不让自己吃亏，销售总监不让公司吃亏。