HR该怎么应对员工入职前后的落差
2018-01-23
从事过人力资源招聘的人应该遇到这样的情况，员工入职前给人的印象是踏实肯干，可是入职之后便“偷奸耍滑”，跟入职前的对比简直判若两人。对于这种落差让HR很心塞，如果是在实习期感觉不合适也就劝离了，可如果成为正式员工在想开除企业也是要付出损失的。
那么HR应该如何应对这种情况呢？这就需要人力资源工作者在招聘的时候把好关！
首先HR在招聘前就要把眼睛擦亮，什么样的人应该招，什么样的人不能招，HR要有自己的判断。HR招聘要有一套人才测评的标准，这个标准分别是人才的能力、个人风格以及工作的动力。
先说人才的能力也就是求职者是否能胜任企业的职位，这就需要人力资源部门人员从求职者的学历、工作经验以及担任的职位进行判断，这些内容可以从简历以及面试过程中进行判断，甚至一些关键性的信息还可以做背景调查。
求职者的能力是否适应企业的职位这是很重要的，这也是招聘一个候选人的前提。
然后就是个人风格，这需要与具体的工作联系起来，判断对方是否合适。财会人员的内敛、严谨。销售人员的开朗、圆融。客服员工的端庄有耐心，以及策划人的思维发散、天马行空。
慢性子适合需要更多的耐心、细心繁杂的工作，而急性子则适合快节奏、执行力更强的工作。没有绝对的好或不好，而是根据岗位的特点和要求，适配最适合的人选。
最后便是工作的动力，每个人工作都有一定的目的性，有的只是为了简单的过渡，有的是真的想做事情，有的是为了养家糊口，有的是看重了公司的福利待遇……不管哪种情况，企业都能根据员工不同的需求给予不同的满足。
如果有的求职者说是没有任何目的，这样的员工在入职前就可以pass掉了。
身为职场人或多或少都会有各种各样的问题，有的性格内向，有的偷奸耍滑，有的表里不一……这些在一定程度上其实是次要的，只要能够完成工作，做好自己该做的事情，能够为企业创造效益，哪怕些许毛病也是可以理解的。但如果是那种无可救药的，那种混日子的员工，哪怕需要蒙受损失也得毫不犹豫地开除，因为留下这种员工给企业的损失远比开除他们更大！
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