因为多年来一直从事和关注的都是中小型企业的HR管理，所以一直感觉招聘这件事不论是中小型企业的企业主或者在此类企业从业的HR来说，都是一件头疼的活。为什么说头疼呢？

    首先，我认为是目前畸形的就业市场所造成的。为什么说畸形？从多年的工作实践中我们发现，很多求职者目前的心态存在极大的问题，对于自身能力的认识不完全加上对岗位薪酬的期望度太高，造成很多求职者在求职时往往过度关注企业的规模和薪酬状况，而对发展中活初期的中小型企业视而不见，造成很多中小型企业无法招聘到能携手企业共同发展的合适人才。

    其次，中小型企业主对自身HR工作的不重视加上HR人员的专业性差也是造成中小型企业招聘难的重要原因，特别是后者往往是造成前者的重要原因。很多中小型企业因为资金等问题无法跟大企业相比，所以相对在选择HR岗位人员时也会相应的将条件放低，但往往因为如此而造成企业HR成长缓慢而无法跟上企业的发展节奏；体现在招聘上，我们就会发现很多中小企业的HR往往在面试时，会具有极大的主观性，而不是根据企业的需求选择，造成企业人力资本的投资浪费。中小企业如何激励员工才能留住人才

    第三，网络招聘渠道的没落，虽然网络招聘貌似给中小企业节约了很多成本，但就目前网络招聘的现状来说，似乎并不乐观，很多企业在网络招聘一个职位时，往往需要很长的时间才能找到一个，但又很难保证招聘来人的质量，造成资本浪费严重。

    第四，岗前培训缺失，由于中小型企业的自身原因，很多企业是没有自己的培训系统的，特别是岗前引导培训，造成很多求职者进到新单位时缺少亲切感，而造成短期离职，人员流动频繁的后果。企业培训到底应该怎么搞？

    第五，就是普遍的中小企业缺少企业规划和岗位规划，这也是中小企业HR从业者的问题。

    如何改变这种状况？我想应从以下几点入手：

    第一，作为企业HR人员应提升自身的业务能力，而不是单纯的将自己放在一个事务性工作的状态，在招聘活动中引入更多的科学化、专业化的招聘手段，通过多种渠道了解所需岗位的市场现状，编制岗位说明书和测评系统，完善企业的职业发展路径。

    第二，借助专业机构，如猎头公司、人力资源服务公司等的专业技术及推荐，将人力资源招聘的渠道选择多样化，不再局限于单纯的网络招聘，而是通过多种渠道的整合和计算，选择最适合企业的招聘渠道方案，而不单纯是渠道。

    第三，建立较为客观的面试体系，多方面了解面试的技巧及方法，而不是单纯的靠直观的感觉来操作。

第四，建立培训体系，让求职者不仅能进的来，还能留得住。