又临近年底，大部分的雇主和雇员都会把目光投向年终奖。不知道从什么时候开始，“年终奖”这个词语在经过短短数年之后就已经开始引起广泛的关注，并成为众多企业每年年末的角逐大戏。“今年的年终奖发不发”、“今年的年终奖发多少”、“年终奖怎么发”、“年终奖是否会有新花样”……并不是所有人都明白这些问题的含义，但所有人却都是其中的利益相关者。

     根据众达朴信近日发布的调研结果显示，今年的年终奖发放情况无论从覆盖范围还是奖金金额来说，都较往年有了进一步的上升。尽管如此，众多企业依旧把年终奖作为企业的负担。 
 
一、为人才保留所做的努力
 
     十年前，我国廉价的劳动力是吸引海外投资的重要原因之一，但是在十年后的今天，这个优势已经开始逐渐消弭。与人力成本的提高相对应的，我国的年轻群里劳动者独立个性愈加鲜明。这意味着企业在付出更高成本的同时，还需要应对更高的离职率。更为糟糕的是，人力成本的上升使员工离职对企业造成的影响将会扩大。这将督促企业对员工吸引和保留做出更大的努力，而年终奖正是其中之一。
     作为实实在在的物质层面奖励，或者说是激励，年终奖的激励效果从某种层度上和绩效激励是一致的，所不同的是，年终奖作为一种物质上的年终总结，其所具有的象征意义比绩效更明显。另一方面，笔者研究表明，因为年终奖的发放时间紧挨着年假后的“跳槽季”，企业在年终奖中的表现直接影响到企业员工的保留率。
 
二、提高雇主知名度的途径
 
     在网络日益发达的今天，再想保持一些共同信息的隐秘性已经不太可能了，而各种信息在网络上的频繁交流向大众展示了一种新颖的品牌塑造手段。只有产品才能在消费者心中建立品牌形象么？不，很久以前我们就知道无论从何种渠道，只要消费者听到或者看到某个名字，那么这个名字就会变得不一样，从众多品牌中脱颖而出。
     谁能肯定一家可以向员工大笔发放年终奖的企业不能生产好的产品呢？就像车企经常打着民族企业的旗帜一样，尽管和产品无关，但是却直接影响消费者的选择。高额的年终奖至少传达出了三个信息：首先是传达了和员工利益共享的企业文化。这点在人才吸引方面尤为关键，甚至对离职的员工来说，向新雇主解释自己的离开就足够头疼了；其次，传达了良好的经营前景，给投资者和员工足够的信心也是隐形的资本；最后，传达了人性化的企业形象，对员工足够好的企业有什么理由损害消费者的利益呢？从这几点来看，华为年终奖的一些政策可以看出一些端倪。
 
三、或许是风险最低的操作
 
     年终奖和众多的激励手段有着本质的不同，如果让企业在按月发放的绩效和年末综合考量发放年终奖之间进行选择，在成本相同的情况下，选择后者的企业会占据多数。几乎没有企业能够按月指定经营计划，管理者或许一两句话就概括了下个月的主要任务和目标，但大多数时候企业在短期的经营中表现为随机应变。这就意味着不可预知的风险，也就是不可预知的支出。企业可以大概推断出明年的离职率，但却永远不知道下个月、下个星期或者明天谁会离开。
     年终奖的发放时间和发放金额的确定有着足够多的依据。最好的情况当然是企业在对过去一年的工作和业绩进行全面的总结，并且对明年总体的工作计划和目标有了清晰的认识的基础上制定年终奖的计划。即使在最保守的条件下，至少有一点可以确定：企业没有任何一个时候比年终总结的时候更清醒。在这个时候做的任何决策，都会最大程度上的保障和收获利益。“让员工知道企业的经营状况，统一企业和员工的利益，年终奖将是最有说服力的工具。”众达朴信咨询顾问周彬这样说道。