有人问我：为什么管理一严，团队成员就会辞职？

　　那当然会有人辞职。从心理学的角度看，人天然都喜欢舒适区的，谁愿意活在别人的压力下呢？

　　所以，遇到这样的情况，作为管理者来说必须接纳这样的现状，如果总是纠结有人辞职这个问题，从而放松了管理要求，那么你的团队成员可能就是”一群羊“，以后指望他们给你冲锋陷阵干业绩就很难了！

　　下面，就这个话题，我个人再说几点看法，仅供大家参考。

　　作为管理者，你需要懂人性

　　对一个管理者来说，你有个团队，除了管理员工的业务工作以外，更重要的是管理员工本身。

　　包括员工的思想、情绪、性格、需要等等。

　　你可能很精通业务，了解他们每个人手头的工作在干什么。可是你了解他们每一个人需要什么吗？

　　有些人也许会觉得你管理的风格太严格了一些，而有些人可能希望你如此严格，每个人的诉求是不一样的，加入你这个团队的意愿也不相同。

　　你要从人性的角度出发，去看待”管理严格，就会有人辞职“这样的问题。

　　因为人性的不同，辞职并不一定都是坏事。

　　比如张三这个员工，来你这个团队就是希望混日子，找个安逸的工作环境，可是偏偏你这个领导要求这么严格，就挺难适应的，对他来说也许去隔壁老王的团队会更适合一些。

　　那么当你掌握到这样的情况，允许他换个团队或者干脆让他离职，也未必是坏事，对整个团队和对张三本人来说都有一样。

　　有人辞职不担心，但你的团队骨干需要稳定

　　其实有员工流动是非常正常的现象，即便你不严格，也有员工会选择离开，理由五花八门。

　　所以你需要从团队整体的流动率和流动原因去综合分析：这样的流动是否合理？是否可控？

　　最重要是你团队中那些骨干员工的稳定性如何，他们对于你管理尺度的阈值如何？

　　假设骨干员工都挺适应你的风格，而其他员工存在一定的流动，我觉得也不需要非得调整你一贯的严厉风格。

　　毕竟任何一个团队都遵循”二八定律“，即20%的核心骨干，创造80%的价值。你作为管理者，如果管理员工的思路是”雨露均沾“，照顾好每一个成员，那数量一多你就顾不上精力，可能最后捡了芝麻丢了西瓜。

　　你真正需要考虑的是在严格管理的同时，给这些核心骨干们是否足够的激烈，给普通员工们也是否看到了努力的希望？

　　如果做到了这两点，我觉得你的严格管理反倒是好事，可以促进整个团队进步得更快。

　　加强文化宣导，培养团队的核心价值观

　　作为一个管理者，不管你用什么样的管理手段，你希望自己的团队是具有凝聚力的，我觉得一定要加强文化的宣导。

　　比如该开会灌鸡汤的就得开会，该表彰先进的就得表彰，该请兄弟们吃饭聚餐的也得破费。

　　员工首先要认同你这个领导，觉得你有个人魅力，尽管你管理比较严格，但是在你的手下工作还是有意义、有价值的；

　　员工还得认同你们整个团队的价值观，比如你提倡的是狼性文化，那么你给员工们培训或者宣导的也应该是狼性文化的精神，乃至招聘新员工进来的标准也是认同这样的狼性文化理念才行。

　　如果一个管理者不懂得文化宣导，善于抓思想建设，那么团队业务做得再好，可能也会出现各种各样的问题，比如流动性大等等。