员工是企业最宝贵的资源，是让企业在竞争中脱颖而出的驱动器。

　　从某种程度上说，员工强，则企业兴；员工弱，则企业败。

　　然而仅有好的员工，企业就一定能兴盛发达吗？非也，大多数员工在工作中的表现仅实现了他们实际能力的30%，还有70%的潜能有待挖掘，而激励则是掘开这座宝藏的不二法门。

　　1961年，杰克·韦尔奇作为工程师已经在通用电气公司工作了一年，年薪是10500美元。

　　鉴于他不错的表现，他的第一位老板给他涨了1000美元，韦尔奇很高兴。

　　不久之后，他发现他们办公室的四个人薪水是一样的，于是就不高兴了。

　　他觉得自己的贡献比其他三个人都大，理应得到更多的报酬。

　　通过这件事让韦尔奇发现，通用电气公司并不像外界传闻的那样好。

　　于是他去和老板谈，提出要增加工资，结果老板没同意，他就产生了跳槽的想法。

　　不久，他找到了一份不错的工作，是芝加哥的国际矿物和化学公司，还距离他岳母的住处不远。

　　韦尔奇要辞职的消息急坏了韦尔奇的新上司——当时年轻的经理鲁本·古托夫。

　　韦尔奇的自命不凡使他印象深刻，可第二天就要欢送他了，于是古托夫当晚就邀请韦尔奇夫妇共进晚餐。

　　吃饭的时候，古托夫极力劝说韦尔奇留下，但时长四个小时的晚宴还是没打动韦尔奇，古托夫心有不甘，在回家的途中，在路边的电话亭旁，他继续说服韦尔奇。

　　他对韦尔奇说：“我给你涨工资，在科普兰给你涨1000美元的基础上，再涨2000元……虽然我知道，钱不是你离开的主要原因。”

　　当时已经是午夜一点钟了。几个小时之后，韦尔奇出席了为他举行的欢送会，但他宣布他决定留下来。

　　古托夫很高兴说：“这是我人生中最成功的一次推销活动。”

　　心理学家认为：当一个人做出成绩并取得报酬之后，他关心的不仅是所得的报酬的绝对量，更关心所得报酬的相对量。

　　因此，他要通过比较来判断自己所获得的报酬是否公平合理比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。

　　所以，管理者在分配工作任务和评定工资奖金时应该尽力做到公平合理，以保护和调动员工的积极性。