中高层人才是企业的核心竞争力，现今企业的竞争相当于变相的人才竞争，更优秀的员工才能为企业创造更高的价值。怎样才能稳定中高层人才队伍呢？美国GE前CEO杰克·韦尔奇先生推出的“强制培养接班人”管理制度，不失为一个缓解中高层人才危机的良好办法，非常值得借鉴与效仿。

    韦尔奇在GE推行接班人计划，他首先列出职位，包括总裁、主管、经理等；然后列出现任人员的姓名；下面再写上合格的备用人选，只要上面的人辞职或被开除即马上继任，或者是上面的人获得了晋升而得到提拔任命。更厉害的是，韦尔奇把这个计划安排到了一两年后，他不仅给现在的人一个希望，并且把这种希望给了尚未进入表单的人。

    很多人有这样两个心态：第一个是想自己获得晋升；第二个是不希望下面的人超越自己，因而不愿意培养接班人。所以企业要制订晋升标准，不仅仅是业绩上的标准，同时还要求他必须培养一个接班人，否则不能晋升。想晋升为副总裁，可以，先培养一个销售总监或者人力资源经理；想晋升为销售总监，也行，先培养一个业务经理……只有这样，企业的管控才能做到进退自如。“进”，一个销售总监表现很好，企业把他提升为副总裁，而同时销售总监的职位能够有人继任，企业依然能够正常运转，能够收到一举两得、一箭双雕的效果：“退”，这个销售总监业绩懒散或者违纪、破坏了企业的规定，要被开除，这时预备总监已经培养起来了，销售总监突然临时跳槽也不会给企业造成损失。

    当然，上述杰克·韦尔奇的办法虽然能够缓解中高层危机，但不能彻底解决危机。要想彻底解决中高层人才危机，还必须注意以下三点并综合运用。一、建立人才引进渠道比招聘人才更重要；二、建立培育人才制度比选拔人才更重要；三、运用承诺、合约与舆论的力量。总之，企业建立“人善其岗，岗适其人；人尽其才，才尽其用；善待天下贤才”的体制与机制，才是最终解决中高层人才危机的根本。