激励员工，给钱就一定行吗？
2018-12-11
小编有一个朋友，在一家房地产公司做销售经理，做销售大家都知道，压力特别大。区域总给的指标特别高，不过，那个区域总还不错，给我朋友说，要钱就给钱，要人就招人，只要目标完成就行。然后小编朋友就给出了各种奖励，比如提成提高，成单带薪休假等等，但是结果却很差，被区域总狠狠的教育了一通。激励，给钱，就一定行吗？
每个企业都有自己的激励制度，作为企业经营理论来讲，通常会有这样一个假设，认为只要支付给员工基本可以满意的酬劳，那么员工就应该努力为他工作，并产生另人满意的绩效。但随着员工素质的逐渐提高，和当今就业人们的就职思想日趋变化，这种假设所产生作用方向依然存在，但所占的比重正逐渐降低，并有数据表明，薪金待遇在所产生的绩效中所占的比重以不足50%。何故呢？企业到底需要什么样的激励制度才能让员工满意呢？
激励方法千千万，但是要找到合适的方式却不是一件易事
首先，激励离不开奖励，也可以把奖励称为一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的。其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力，它是员工努力工作的基本前提。奖金和升迁是其中最常见的和最易实施的方法。但奖金往往由于使用频繁或金额增加幅度较小而失去激励作用。升迁需要考虑的因素又过多，往往只能作为一种前景管理。分权和授权要注意限度和具体实施，不要只是在口头上或是书面上，要真正的落实，并做好监控工作。而且要掌握分权与授权的速度与具体实施人特质的关系。
其次，激励管理也离不开牵引机制，它是一种向上的拉力。主要有企业文化、培训机会以及自我实现等，都可以归为精神层面。其中企业文化是非常有效的一种牵引管理机制。但需要企业已经摆脱生存危机，实施起来效果会更理想。自我实现具有较强的心理暗示，实施时要特别注意的是，别只单一的运用了马斯洛原理或其他的管理模型，还要切实的考虑人感性以及理性的一面。并根据共性的需求和个性的需求分开实施。并做好监控，当某一模型或方式的作用开始下降时，应马上向其他理论或方法过度，但要注意连贯性和可实施性，同时统计其有效性，在这个过程中逐渐提高员工素质也是必不可少的。是保证所有管理模型实施的基本条件。
再次，激励管理也需要压力，或者说是约束机制。因为任何奖励终究会有失效的一天，而且现阶段人们的需求日益丰富多变，管理者很难持续找到适合大众的奖励方案。简单的来说，前面有红罗卜的同时，后面最好在放只老虎，这样才能跑得更快。也就是说，要约束员工发展和进步的方向以及速度。可以适当的用一些绩效管理体系和职业化的行为评价体系等，作为一种约束和发展方向。
最后就是淘汰机制。当管理不起作用的时候，我们只能选择放弃。但一定要起到警醒他人的作用。否则这种制度将不会起到较大的作用。同时淘汰机制还包括竞争上岗，即要求每一职位都是企业现阶段的最佳人选和最合适的人选。对于不适合的，岗位匹配不合理的要及时调整，减少企业的人为损失。
激励的对象是人，而不是事物，人有千万种，针对不同的人，应该有不一样的激励方法，并不可千篇一律，照搬照拿。并且人是感性动物，钱固然重要，却并不是有钱就可以！
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