这种近乎完美的应聘者，你们真的敢要吗

2018-11-14

招聘是HR的一项基本工作内容，也是一项重要工作内容。招聘工作看似平常、简单，实则不容易、不简单，特别是招到能岗匹配的人，并不会那么顺利。

招聘一般通过组织笔试、面试来考察应聘者的综合素质，笔试、面试成绩都靠前的应聘者才有可能成为最后的入选者。然而，在日常的招聘过程中，我们偶尔会碰到这样一种应聘者，笔试分数较高，面试表现也很优秀，最后“脱颖而出”，成为被录取者。

然而，这种应聘者被单位录用后，经过一段时间的试用、考察，才发现能力平平、业绩普通，并不像笔试、面试时那么突出和优秀。经过进一步调查，才发现到这类应聘者是在应聘前接受了短期的、专门针对应聘的、强化的系统训练。

这好比应试教育，为了应付考试而开设的教育，最后成绩好的学生，并非都是能力强的，可能很大一部分还都是眼高手低的。

作为HR，对于这种现象和这种应聘者，自然要加以杜绝和甄别，毕竟，单位招进来的人，并不是都要擅长考试和擅长表现的，脚踏实地工作才是最重要的遵循，实际工作能力才是职场永恒的王道。

为了杜绝招到这种擅长应聘的徒有其表者，HR可以从以下两个方面做些必要的工作：

不按常规出牌，创新招聘形式和内容。

目前市面上有不少专门针对应聘而开设的培训机构，求职者只要交纳一定的费用，就可以在短时间内接受较为系统的专门针对招聘笔试、面试的训练，特别是笔试答题技巧、面试表现技巧，有明显的应试教育的味道，说白了就是为了应付招聘的培训。

经过短期的强化训练，即使是再笨的求职者，在招聘笔试、面试的表现上也会获得较大的提升，而这些人的实际工作能力，却未必如笔试、面试时表现得那么优秀。

这就要求招聘组织方在实施招聘笔试、面试时，要不拘一格，突破传统，创新测试内容和测试形式，通过多种手段、多种途径对应聘者的综合素质进行全方位的评价和考察。

在笔试内容上加强对应聘者综合素质、专业知识、职业道德、个人情操的测试，在面试形式上要多措并举，不能只局限于结构化面试等一种常规的面试手段，在条件允许的前提下还可以通过情景模拟、无领导小组、角色扮演、公文处理等形式来展开面试。

严格设定新人试用期，加强新人试用期考核。

如果上述手段和方法仍未能将徒有其表者进行有效甄别，其实还可以在试用期上下功夫。一般情况下，绝大多数的单位都会对新人设定试用期，只是在这其中，绝大多数单位的所谓试用期只是一个过场和形式。

很少有单位在试用期结束后真正再辞退新人的，这其中的缘由，一方面是因为对于新人期在试用期的表现未真正进行有效的考察和评价，另一方面是招聘方、用人方避免辞退新人、再招新人的麻烦，为了省事，也有的是因为感情上的过不去，共事过一段时间，不忍再辞退。

其实，作为招聘方和用人方，如果真想招到真才实学者，必须要在试用期下足功夫，对于新人进行充分、客观、及时的考察和评价，对于不符合岗位要求、能力达不到的新人，可以再给予必要的教育和培训，通过一定的教育和培训后，如果还是达不到要求，绝不能再心慈手软，不能给予新人蒙混过关。