做好结构化面试，这几个面需要控制

2018-11-05

结构化面试，作为传统的面试方法之一，虽然时至今日倍受一些诟病，但仍不失为一种有效的、大众的、常规的面试方法，仍然值得被广泛运用。

但是，结构化面试，作为传统的面试方法，其本身也确实存在一些缺陷，这要求我们人力资源部门以及HR在实施结构化面试时需要积极部署谋划，加强过程控制，确保面试能够取得我们预期的效果。以下几点，就需要我们的人力资源部门加强控制。

1.面试对象的总量控制

无论是小微企业，还是大牌企业，在招聘某个岗位的时候，都可能出现应聘者数量远远超过空缺岗位的数量，这个时候，就会出现大批的应聘者，大大增加了面试工作的难度。

于是，很多的人力资源部门在组织结构化面试时，把时间排得很紧，无论有多少应聘者，都计划于一天之内面试完。有些应聘者，一大早赶来，结果抽签抽在后面，到了傍晚才轮到面试，原来的精心准备和饶有兴致早已荡然无存。等了一整天，等到真正面试的那几分钟，已是疲惫不堪，面试变成了凑合应付。

2.面试前后的标准控制

结构化面试，最常出现的一种情况便是，刚刚开始的时候，大家兴致都很高涨，包括领导、面试官、工作人员以及应聘者，都较为认真对待，在打分、考核上都会趋向于严格，分数也相对不高。

而随着面试的进行，特别是到了面试的后半程，对于应聘者的打分和考核都会在一定程度上趋向于松动，这个时候大家的精力、注意力、兴趣都不再那么高昂。于是，对于前面的应聘者，便会显得不公平，而后面的应聘者，则相对会讨些便宜。

3.面试考官的质量控制

结构化面试，之所以冠以结构化，是因为面试程序、规则、要求都有严格的标准，这其中对于考官的要求也比较高。而现实却是，很多单位平常没有注重面试考官的培训、培养。

等到每年的招聘季，从各个业务部门东拼西凑一帮所谓的领导、专家，组成所谓的面试考官阵容。可想而知，对于程序、规则、细节都要求较高的结构化面试，在这样一帮考官的组织下，会取得多少令人期待的效果。