浅议关于违法解除或终止劳动合同

2018-08-03

到底什么叫违法解除或终止劳动合同呢？小编认为，可基本定义为用人单位无法律法规依据，不按规定程序解除劳动合同或终止劳动合同的行为。

具体来讲：

一、违法解除劳动合同，是指用人单位没有在《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、四十条、四十一条规定的情况而解除劳动者劳动合同的。

二、违法终止劳动合同是指有劳动合同法第四十二条规定情形之一的，而单位未能将劳动合同续延至相应的情形消失时情形的。

三、用人单位没有履行劳动合同解除、终止的法定程

下面是从法律规定及工作实践提出意见：

第一、用人单位尽量不要单方面解除劳动者的劳动合同。

从用人单位发展看，招用、培养适合本单位的劳动者并非易事，长期使用劳动者可以节约用工成本；即使在市场经济情况下，单位遇到困难，如果困难情况并不是持久的严重的，也不要轻易辞退劳动者。

小编支招：可以先给劳动者暂时放假，在放假期间依法发给劳动者一个月正常工资，一个月以后发给生活费，一旦好转，立即通知劳动者复工。这样做的目的在于用工稳定，对企业的发展大有裨益。

第二、确实需要辞退员工。

在解除或终止劳动者劳动合同之前，要考虑适用的条款准确，简单的说在解除或终止劳动者劳动合同前其理由必须有法可依，这一点看似容易，但具体掌握还有一些困难。

第三、必须具备可以解除或终止劳动者劳动合同与法条对应的事实依据。

具体说应当具备解除或终止劳动者劳动合同确凿的事实证据，如劳动者严重违反用人单位规章制度解除劳动合同，要有劳动者严重违反用人单位规章制度的事实证据。

案例：某老板一人亲眼看见劳动者甲、劳动者乙在车间喝酒，第二天立即指示人力资源部解除这两位劳动者的劳动合同。劳动者向劳动争议仲裁委员会提起争议仲裁，仲裁结果：单位败诉。理由是用人单位没有事实证据。

不辞退对单位造成严重影响的，辞退之前就要将书面证据到手。再如劳动者严重违反用人单位规章制度解除劳动合同的，除严重违规的事实依据和单位规章制度的条文的证据，还必须具备用人单位规章制度民主程序制定的证据，否则也属违法解除劳动者的劳动合同。

特别注意：　用人单位在制定公司的规章制度是应当对用工进行公示，并且没有违反法律的条款。

第四、必须按照法律规定的解除或终止劳动合同的程序操作。

比如，劳动合同法第四十二条规定的情况，在劳动合同终止前出具一个通知给劳动者，向其说明应当延长到什么时间终止，劳动者无异议的即与劳动者达成延长后的终止时间共识。

做到以上四点，用人单位基本上可以避免出现违法解除或终止劳动合同的错误。仅为一家之见，欢迎斧正。

法律依据：

第三十六条【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。