员工晋升体系，不仅有职务，还要有职级
2018-03-02
一个企业要能留住人才，并且激发员工的工作热情，除了薪酬待遇外，还要让员工看到职业生涯的前景，就是说通过努力，能有一步一个脚印前进的路。对于公司的人事管理来说，员工的晋升是应该有较大空间的，而不是在现任职位上看不到希望。HR应该认识到，员工晋升体系，只有职务是不够的，还要有职级的完善。
在传统的晋升体系中，一般企业HR部门对此的设置是只有职务。比如说现为专员的员工，努力目标依次是主办、主管、部门经理。但是，在现实情况中是存在一个问题的，那就是金字塔式的层级结构越往上数量越少，希望越小，所以很多员工真正可行的晋升空间是非常小的。当一名员工的晋升自我感觉已经到头的时候，就会因为没有晋升的希望而放弃努力。其直接造成的后果是，员工的工作积极性下降。
那么，如何合理设置员工晋升体系呢？HR部门应该注重职级晋升制度的完善。职级是对职务的补充，但确实是使得整个晋升体系完善的重要途径与标志。HR部门所设置的职级，就是对每一个大的职务层次进行更详细的分层。比如说，专员、主办、主管、部门经理的每一个层级再分设初级、中级、高级，或者很多公司HR部门用的是统一数字进行标记。根据行业、公司的实际情况，在晋升的过程中职务与职级相互补充，建立完善的员工晋升体系。
增设职级，可以弥补职务数量少的缺陷，给大多数员工机会与希望。另外，增设职级，还可以将员工的职业生涯晋升之路延长，拉开区分度，能让人看到付出就有回报，增强日常工作带来的成就感，以提高自我工作的积极性。而不是像在只有职务的晋升体系中，升职成为低概率事件，会造成一些员工为了这份低概率的幸运，采取一些投机取巧的措施，不但打击了员工的工作积极性，还损害了整个公司的利益。
一个公司合理的人才晋升管理，需要HR部门建立完善的晋升体系，不仅仅有职务，还需要有职级。
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