民营企业正处于快速发展和变化之中，他们求贤若渴，往往会通过各种渠道在人才市场上招贤纳士，但人才广进之后，经过一段时间的磨合之后，还是没办法融入，最终导致人才流失，其中原因固然是多方面的，但这也给企业管理者提了醒，公司可能在这类引进的人才上出现了管理失误。

管理误区之一：恩赐买忠诚，野雀喂不熟

民营企业老板在企业过去的发展中带出了一批老人，这批老人的成就可以说是老板一手造就的，因而往往对老板感恩戴德、忠心耿耿，不会斤斤计较，不会讨价还价，不会轻言去留。引进人才之后，老板出于惯性思维往往期待发生同样的效应，因而对引进人才也会给予一些特别的恩赐，如特别高薪、特殊福利待遇、快速提拔、特殊生活关怀等。但是，职业经理人对此的反应却非常理性与淡漠，在他们的思想观念中，没有赐恩效忠的字眼，只有交易与博弈的概念，因此，他们觉得按照自己的市场身价及对企业可能的贡献，这些都是理所当然的，完全不必因此就把自己的全部出卖给老板，立足于干好本职工作，不愿意承担额外的责任，不愿意无原则地加班，不愿跟老板深入发展工作以外的私人关系，这会使老板觉得奇怪，这些人怎么都是些“白眼狼”，都是“喂不熟的野麻雀”，日子一久，热恋的感觉逐渐消逝，人才的流失也就成为必然。

管理误区之二：状元挂帅印，专才当全才

民营企业在成长前期由于规模较小，人才缺乏，因而培养出来的骨干都是“样样精通、样样稀松”的多面手。因此，民营企业在人才引进之后，往往不自觉地把专才当全才，让状元挂帅印。于是，我们看到，有专家教授去做技术总监，有市场经理出身的去带销售团队，有质量控制出身的去做生产部长，有车间主任出身的去做总经理。民营企业老板往往不了解，长期在大企业任职的职业经理人，由于分工很细，其专业能力往往很窄、很深，对分工以外的领域知之有限。因此，由于任职不当，往往并不能发挥人才的既有才能，时间一久，老板看不到业绩，开始怀疑人才水平能力的真实性，人才离去也就只是时间问题了。

管理误区之三：粗暴搭班子，硬性拉郎配

民营企业往往是以老板为圆心来关注中高层干部，不太注重一些单位或部门的班子搭配，这一点在引进人才的使用中更为突出。比如，一家民营企业在给下属子公司引进副总经理的时候，并不与总经理先做沟通，引进人才也不经过总经理面试，而是由人事和老板面谈后直接任命，从老板来说，是希望引进人才能帮助总经理改善某方面的工作，但总经理却会觉得这是老板对自己的不认可，担心自己的位子不保，因而对到任后的副总经理百般刁难，不是冷面孔，就是冷板凳，用这样的方法搭班子，人才流失也就在所难免了。

这些管理误区的背后其实是民营企业老板对人才及人才使用的认识误区、观念误区，“其真无马邪？其真不知马也！”