几乎所有HR都在招聘模块摸爬滚打过，结构化面试、集体面试，我们有着无数种方法可供采纳。然而针对不同行业、不同公司现状、不同企业文化以及不同岗位，如何高效设计面试问题，以做出准确判断，对当下招聘压力越来越大的HR来讲尤为重要。
首先，要明确自己的招聘标准是什么，这个标准来源于对岗位关键素质的提取（访谈法，工作日志法等都可进行岗位关键素质的分析）。而在这之前，需要明确的是，在你所在企业，关键素质的定义是什么？比如说沟通能力，仅仅只是语言表达流畅？NO，它其实应该包含倾听、理解、表达、说服能力，将每一个关键素质（学习能力，执行力，责任心等）赋予明确定义，才能知道需要具备什么样能力的人选。猎头顾问谈HR招聘模式需要突破

接下来的问题是，怎么知道这个人是具备这个能力的？这就是素质（or能力）的可视化。观察所在企业在某一个方面能力特别突出并且大家都非常认可的人选，比如A的工作执行力特别强，具体表现在哪里？能否解释为接到某一项工作时能够快速反应，并且在deadline之前拿出完美的执行结果。有类似工作表现的人是不是都可以参考执行力标准呢？以此类推，综合企业内部所有具备该项素质的人选表现，综合分析以作参考。

最后，面试问题设计。“hey,你是个有责任心的人吗？”相信没有一个HR会单纯（sha）到如此明晃晃地摆出这种问题。同上，首先，是对责任心的定义；其次，清楚责任心强的人对应行为表现（当天没有完成的工作都会加班完成，完成份内事情外，还会主动参与其他一些对公司发展有意的工作等等）。根据可视化行为设计对应行为面试问题，如：如果当天工作没有完成，你会怎么处理呢？再结合star原则不断追问，得出最终答案。企业hr招聘面试常见错误是什么